Верховна Рада України може розглянути у першому читанні законопроєкт №14386 про новий Трудовий кодекс України. Документ пропонує комплексне оновлення трудового законодавства, яке фактично має замінити чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) 1971 року та наблизити правила регулювання трудових відносин до стандартів Європейського Союзу. Про це повідомляють ініціатори законопроєкту та народні депутати, зокрема Олексій Гончаренко.
Ініціатори реформи наголошують, що чинний КЗпП, попри численні зміни, залишається документом радянської епохи, який не враховує сучасні форми зайнятості, цифровізацію економіки та гнучкі формати роботи. Саме тому новий кодекс має об’єднати розпорошені норми трудового права та адаптувати їх до реалій ринку праці, включно з дистанційною роботою, електронним документообігом, гнучкими графіками та новими моделями контрактів.
Однією з ключових змін стане обов’язковість письмового трудового договору для всіх працівників без винятку. Він може бути укладений як у паперовій формі, так і в електронному вигляді з використанням електронного цифрового підпису. При цьому укладення договору має відбуватися до фактичного допуску працівника до виконання роботи, що, як очікується, має зменшити кількість неформальної зайнятості та трудових спорів.
Проєкт також значно деталізує умови працевлаштування. У трудовому договорі мають бути чітко прописані посада, місце роботи, розмір оплати праці, режим робочого часу, тривалість відпустки, умови звільнення та інші ключові параметри. Роботодавець буде зобов’язаний ще до початку роботи надати працівнику повну інформацію про умови праці, внутрішні правила підприємства, гарантії, ризики та провести інструктажі з охорони праці.
Окремо законопроєкт запроваджує чітке визначення ознак трудових відносин. Якщо в роботі наявні щонайменше п’ять із восьми встановлених критеріїв (зокрема підпорядкування роботодавцю, регулярна оплата, виконання роботи за графіком, забезпечення робочим місцем та інструментами), такі відносини автоматично визнаватимуться трудовими, навіть якщо формально оформлені як цивільно-правові або через ФОП. Це має стати інструментом боротьби з прихованою зайнятістю.
У сфері робочого часу пропонується зберегти базову норму 40 годин на тиждень, однак обмежити максимальну тривалість роботи разом із понаднормовими годинами до 48 годин у межах семиденного періоду. Також встановлюється максимальна тривалість однієї зміни — до 12 годин. Окремі гарантії передбачені для неповнолітніх, вагітних жінок, працівників зі шкідливими умовами праці та батьків, які поєднують роботу з доглядом за дітьми.
Істотно змінюється підхід до відпочинку працівників. Мінімальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки збільшується з 24 до 28 календарних днів. Також зберігаються всі чинні гарантії щодо додаткових відпусток, зокрема у зв’язку з вагітністю та пологами (126 днів), з можливістю часткового перенесення частини відпустки після народження дитини. Окрім цього, вводиться новий вид оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до 8 років — по два місяці для кожного з батьків, які не можна передавати один одному.
Законопроєкт також передбачає нові правила захисту працівників від дискримінації та тиску. У документі вперше прямо забороняється примушування до звільнення через мобінг, харасмент або психологічний тиск. Це має посилити захист працівників у конфліктних трудових ситуаціях.
Окремий блок змін стосується цифровізації трудових відносин. Документ дозволяє повноцінний електронний документообіг між роботодавцем і працівником, включно з підписанням наказів, повідомлень та договорів через електронні системи. Також роботодавець зможе моніторити службову пошту та файли на корпоративних пристроях, але лише за умови попереднього письмового повідомлення працівника та обґрунтування такої необхідності.
Значна увага приділена питанням оплати праці. Заробітна плата, згідно з проєктом, складатиметься з основної, додаткової та стимулюючих виплат. Водночас змінюється підхід до мінімальної зарплати: її розмір встановлюватиме Верховна Рада, а методику розрахунку визначатиме уряд. Також мінімальна зарплата більше не використовуватиметься як базова розрахункова величина для інших виплат.
Проєкт передбачає посилення контролю за гендерною рівністю в оплаті праці. Підприємства з чисельністю понад 50 працівників зобов’яжуть щорічно звітувати про можливий гендерний розрив у зарплатах за посадами та категоріями працівників.
У сфері звільнень і припинення трудових відносин пропонується запровадити обов’язкове попередження працівника щонайменше за 60 днів у разі скорочення штату або ліквідації підприємства. У разі скороченого строку передбачена компенсація. Після звільнення працівник матиме право на вихідну допомогу у розмірі не менше 30 середньоденних заробітних плат.
Також чітко регулюється процедура звільнення за власним бажанням — стандартний строк попередження становитиме 14 днів, однак у випадку поважних причин працівник зможе визначати дату звільнення самостійно.
Важливою новацією є також врегулювання призупинення трудових відносин. Воно можливе у випадках мобілізації, надзвичайних ситуацій, війни, пандемій, навчання або виконання державних обов’язків. На цей період за працівником зберігається місце роботи, а в окремих випадках — частково або повністю виплата зарплати.
Таким чином, новий Трудовий кодекс, якщо його ухвалять у нинішній редакції, може суттєво змінити правила праці в Україні: від оформлення трудових відносин і робочого часу до системи відпусток, контролю роботодавців і захисту працівників. Документ також є частиною зобов’язань України щодо гармонізації трудового законодавства з нормами Європейського Союзу.
